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Información de interés para la generación sénior.
Conoce el proyecto Vida Silver.

La gestión de la edad, un desafío necesario

Como miembro de los equipos de Diversidad, Equidad e Integración a nivel nacional e internacional en mi organización, he podido constatar que todas las iniciativas en las que trabajamos se centran en pilares como el género, políticas LGTBI y las diferentes capacidades de los colaboradores. Sin duda, todas estas acciones son necesarias, pero me sorprende que siendo la Diversidad Generacional o a la Gestión de la Edad algo que afecta a todos, independientemente del género, orientación sexual o las diferentes capacidades físicas, ¿por qué no es un pilar más de las políticas de Diversidad? Atendiendo a los cambios demográficos que estamos viviendo, el tema de la Gestión de la Edad aún no recibe gran atención, cuando organismos como la OMS reconocen ya el “edadismo” o discriminación por edad como un problema al mismo nivel que las diferencias por sexo o raza.

Son numerosos los estudios e informes que tratan sobre el tema, y a pesar de ello poco se habla acerca de esta realidad. Tal y como se puede leer en el artículo Talento sénior: ¿urgencia u oportunidad?, Imma Muñinos menciona que “un porcentaje muy bajo de las empresas españolas llevan a cabo acciones destinadas a captar trabajadores séniors. Y lo que es más grave, muy pocas aplican estrategias para retener en sus plantillas a sus empleados de más de 50 años”.

La demografía sigue siendo el gran desafío de nuestra sociedad que la pandemia causada por el Covid-19 ha agravado todavía más. La longevidad sigue en su tic-tac imparable, llegando hasta los 85 años. Y lo más importante, es que alcanzamos los 74 años con una salud envidiable para seguir trabajando, pudiendo afirmar que no alargamos la vejez, sino que somos jóvenes durante más tiempo.

Por otra parte, si la natalidad de nuestro país ya era de las más bajas del mundo, la crisis actual ha terminado por rematarla del todo. Se estima que la incertidumbre económica, sanitaria y social desplomará el índice de nacimientos todavía más, perdiendo en consecuencia población, con el inevitable impacto en términos de PIB, consumo, fiscalidad y talento. Al mismo tiempo, nos enfrentaremos a una escasez de talento joven a la vez que aumentará la abundancia de talento sénior.

“Urge promover un cambio de mentalidad con respecto al tratamiento de la Gestión de la Edad para entender que, lejos de ser un hándicap, se vea como una evolución o un paso a otra etapa personal”.

Es más, el número de mayores de 50 años sin trabajo se ha duplicado en España en los últimos 10 años y constituye uno de los grandes ejes del paro estructural que afecta al país. Por todos estos motivos, urge promover un cambio de mentalidad con respecto al tratamiento de la Gestión de la Edad para entender que, lejos de ser un hándicap, se vea como una evolución o un paso a otra etapa personal. Hay que romper con muchos sesgos arraigados en la sociedad. Si la esperanza de vida se alarga, en condiciones normales, también lo hace nuestra salud y capacidad de trabajo.

Estamos acostumbrados a que, cuando nos acercamos a los 50, muchos profesionales comienzan a fantasear con la idea de la prejubilación. Si vivimos más y con mejor calidad de vida, resulta paradójico que nos demos por “desahuciados profesionalmente” cuando a lo mejor estamos en nuestro mejor momento profesional. Debemos huir de esa tendencia de ver el trabajo como una tortura y pensar en todos los beneficios que nos da y los que nosotros podemos seguir aportando con nuestra experiencia y conocimiento a las empresas.

Sin embargo, este cambio de mentalidad no es sencillo, ya que como explica Eugenio Recio, profesor honorario del Departamento de Economía, Finanzas y Contabilidad, autor del Informe Randstad-ESADE sobre cómo “Gestionar la edad a partir de la sociedad del conocimiento”, “se ha fomentado una cultura de abandono prematuro de la actividad laboral (…) La dificultad ahora no es solamente convencer a las empresas de que estos trabajadores están en plenas capacidades, sino a los propios empleados de la necesidad de alargar su vida laboral”.

En este sentido, recomiendo la lectura del artículo publicado por Adolfo Ramírez, promotor de Vida Silver, sobre la Obsolescencia humana programada, y cómo luchar contra el edadismo y erradicar algunos de los mitos que contribuyen a la discriminación por edad. Esta tarea no será fácil, ya que la preferencia hacia lo joven está muy arraigada en nuestra sociedad. María Gómez, directora de Selección y Calidad de Alta Gestión, afirma que “existen reticencias en algunas empresas a la hora de contratar, asignar ciertos trabajos o dar más formación a trabajadores séniores y que esto se basa en estereotipos y creencias sociales. Pero estos trabajadores poseen, entre otras, grandes competencias sociales y suelen centrarse en lo más importante a la hora de tomar una decisión”.

“Hay que dejar atrás la percepción estereotipada de que el perfil sénior es inflexible y conservador con sus métodos de trabajo”.

Está demostrado que la diversidad genera creatividad y productividad. En la actualidad es frecuente encontrar plantillas en las que conviven los principales grupos generacionales. Las empresas inclusivas se pueden beneficiar del contraste generacional, descubriendo lo mejor de cada trayectoria formativa y profesional, y compartiendo las enriquecedoras habilidades que ofrece cada una de ellas. Por ejemplo, mientras que los perfiles silver suelen recurrir a sus décadas de experiencia para tomar decisiones más metódicas y cuidadosas, los miembros más jóvenes pueden ofrecer pensamientos más rápidos y creativos. Para que ambas vertientes avancen en la misma dirección, se debe dejar atrás la percepción estereotipada de que el perfil sénior es inflexible y conservador con sus métodos de trabajo, ya que su veteranía y resiliencia hacen que su manera de gestionar equipos y motivar a sus compañeros sea más humanista, conciliadora y empática”.

Como dice Miquel Bonet, abogado y consejero del Grupo Select, la empresa es un todo de personas plurales, con diversas culturas, sexos y edades. Lo deseable es que cada uno dé a la empresa lo que se espera de él y que el conjunto funcione. Una empresa es un equipo, y si el trabajo se hace bien ¿qué importa la edad?

Espero que esta columna sirva para dar visibilidad a un tema tan importante e invisible de momento.

Clara Lamana Malo de Molina, Internal Services Manager en Siemens.

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